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“宽带薪酬”是什么?不升职也能加薪?

日期2020-10-14浏览量121次 发布者西甲ballbet贝博人力资源软件

近日,美团在内网发布全员信中,通报了最新的职级体系调整:从 2021 年初起,美团将实行新的”扁平职级,宽带薪酬”体系,原有的“M+P”双职级线、“1-2 至 3-3”等专业序列被取消,取而代之的是以“L+数字”命名的单职级线。


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并宣布将原有的职级晋升窗口,由一年春/秋两次,改为春季一次;但同时放宽了每一职级的薪酬区间,同时增加了一次秋季调薪,也就是说,美团每年将减少一次晋升,增加一次调薪,实行不升职也能加薪的薪酬管理制度。

宽带薪酬即指将多个薪酬等级及薪酬变动范围重新组合,将其压缩为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。最大的特点是压缩级别,从而形成新的薪酬管理系统和操作流程。


为什么美团会突然开启宽带薪酬模式?

美团的解释是“我们发现在越来越细化及标准化的规则下,当前职级体系对人才发展的支撑显得弹性不足,已不能很好地适配多业务和多通道员工的发展诉求。”并表示相信未来的【年度调薪+秋季特殊调薪+一次晋升调薪】的激励效果,将大于现在【年度调薪+春季/秋季两次晋升调薪】的激励效果。


美团

越来越多的企业为了让薪酬的激励作用达到最大化,开始选择薪酬改革,那么美团应用的宽带薪酬是否适用于所有企业,引用的时候又该注意些什么呢?


适用于宽带薪酬的企业特点


1、实行扁平化组织结构;

2、更重视个人技能的增长和能力的提高;

3、赋予中上级对下级有更大的薪酬决定权;

4、薪酬管理以绩效为导向;

5、允许同级员工在薪酬上有显著差别。


想要对宽带薪酬做一个更深层次的了解,优缺点绝对是考察的重点:



宽带薪酬的优点


1、更适应企业战略调整


相比于传统窄带薪酬的组织机构、岗位设置和等级设置,宽带薪酬由于其薪酬等级和薪酬范围“宽幅”的特点,更容易适应企业战略的快速调整。


2、推动企业扁平化发展


打破了传统薪酬结构严谨的等级观念,淡化了职位观念,将等级差别更小化,更助于企业组织结构向扁平化发展。


3、加速内部职位的轮换


宽带薪酬结构下工资结构级别数据相对较少,提高了员工换岗的弹性,员工在跨职能岗位调动时,有较大的薪酬调节灵活性,客观上促进员工在企业内部合理流动并鼓励能力多方面发展。


4、有利于员工能力提升


在宽带薪酬体系下,薪酬高低是由能力来决定而不是由职位来决定的,员工可以凭借更强的能力和更好的业绩来获得更大的薪资上升空间,因此可以有效激励员工不断提高自身岗位技能及工作能力。


5、加强各部门内部管理


宽带薪酬在一个薪酬宽带内的浮动较大,导致同级员工的薪酬水平差异变大,在这种情况下,部门负责人将承担更大的责任,同时对员工薪酬的建议也拥有更大的权利,因此更利于部门内部的管理强化。


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宽带薪酬绝对不是万能的,虽然在传统的窄带薪酬上进行了改革,也存在很多的不足:



宽带薪酬的缺点


1、晋升机会减少


实施宽带薪酬后,员工的晋升会更加困难,相比于传统薪酬制度的多职级下的稳步晋升,宽带薪酬制度下的员工很可能始终困在一个职级里面。


2、薪酬成本增加


在宽带薪酬的模式下,各部门负责人在决定员工工资时有更大的自由,员工即使不晋升,薪酬上限也会比传统制度下更高,相对于传统制度下的天花板,员工薪酬这一块的成本将大量增加。


3、企业适用性窄


宽带薪酬并不适用于所有企业,企业需要有明确的发展战略、良好的组织架构、相对完善的治理结构,譬如传统纵向层级制的劳动密集型企业应用窄带薪酬可能更有效,宽带薪酬则更适用于技术型、创新型企业。


4、过分强调绩效


宽带薪酬在工作中更强调个人绩效,在个体绩效得到强化的同时,很可能会忽视掉员工不同层次的需求,让整个组织的需求导向转向逐利性,导致组织内部协同失败的情况频发。


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明确了宽带薪酬的优缺点后,剩下的就是企业在应用中的问题了:


应用宽带薪酬的注意点


1、根据实际情况决定是否引入


宽带薪酬虽然正在被越来越多的企业采用,但企业在决定是否引进之前,应当仔细审视现有的薪酬结构,认真思考是否存在问题、能否通过引入宽带薪酬解决,谨慎做出选择,而非盲目从众。


2、健全员工的进步和轮岗机制


宽带薪酬体系下,员工提薪以能力和技能的提升为标准,因此对技能进步的衡量需要量化,并做出客观的评价标准,同时为了促进员工更为广泛和频繁的进行岗位轮换,企业应当制定一套让员工掌握更多技能的轮岗机制。


3、建立配套的培训和开发机制


宽带薪酬为员工的个人成长和职业发展提供了更大的空间和弹性,员工的个人能力和所产生的绩效,对其在企业中的发展有重要影响,企业应当建立配套的员工培训和发展计划,使员工可以不断获取新的知识和技能,打造更具竞争的人才梯队。


4、注意薪酬水平的调整和控制


企业需要根据内外各方面条件的变化,及时控制与调整薪酬方案、不断调整薪酬水平和结构,及时收集来自市场环境、行业、员工与管理等各方面的信息,用有效的控制和调整化解可能的薪酬管理危机。


薪酬管理的最终目的是为了更好地激励员工,让他们更愿意自主提升工作能力,为企业创造更高效益,企业在引进新的薪酬制度时,适用性和激励作用将是最重要的考量!