历时6年,我才真正走出人才体系建设的失败之路!

日期2020-07-01浏览量3049次 发布者yulong

随着广告红利和人口红利的慢慢减退,企业再也不像十几年前一样,只要能生产出来产品就能挣到钱,早在2012年,我就开始意识到了人才的重要性,并着手建设属于西甲ballbet贝博软件自己的人才体系,但直到2018年,才真正开始步入正轨。

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为什么会历经6年之久,我在西甲ballbet贝博人才体系建设的过程中到底发生了什么?

2012年底,西甲ballbet贝博发展正值关键阶段,我通过对企业经营现状的各种分析,找到了企业核心竞争力打造的关键,开始意识到了人才体系的重要性,并马上展开行动。

当时西甲ballbet贝博有人力资源部,5个人,有HRM,主要解决事务性工作,也具备一些基础的HR理论和实践,但我认为缺少一个有HR高度和专业水平的HRD(或者叫HRVP吧)。

都说一将难求,我四处物色,好不容易通过一层层关系,找到了一个我认为能胜任的“高人”,此人在北京的一家上千人的互联网公司做HRD,人力资源硕士毕业,国外留过学,在国内知名的HR咨询公司干过,做过不少成功的咨询项目,一切都完美,唯一的问题就是对方要价太高,年薪80万。

当时对我来说有点像天文数字,我自己的工资才24万,已经是公司最高的了,我很纠结,最后咬咬牙,想了个办法,每个月先付4万,剩下的年底一次性补发,保证最终年收入80万,这样至少可以减轻我当时每月的现金压力,因为熟人介绍,对方也同意了。

给他租好公寓,他从北京飞过来,签约,开干。一切美好开始了,我把我对公司人才体系建设所有美好的想法、要求、期望、梦想统统讲得很详细,他也都听明白了:“嗯,老板,我都清楚了,你想要什么我都懂,你就放心等着看我的成果吧,保证会给你惊喜”。

我就等啊等(当然我也按他的要求做了些协调和支持,不是像餐厅的客人一样坐在那边玩手机边等吃),一天过去了,一个月过去了,一个季度过去了,还是没有看到成果。

我追问他,他答:“老板,打造体系需要时间的,不能一蹴而就,一线调研很重要,前期多花点时间,后面少走弯路”。嗯,这观点我很认可,这人请得不错。

5个月过去了,依旧一点进展都没有。我有点急了,毕竟花血本请回来的大师,得了解一下进展和成果。

“老板,岗位体系已经梳理好了,岗位价值评估已经完成了,宽带薪酬体系正在设计中...”

“嗯,还不错,花重金终于有点起色了,有成果了”。

很快,三个季度过去了。

“李老师啊,进度怎么样了?”

“老板,就差绩效体系一小部分还没完成,下个月一定可以试推行。”

金秋十月,十月怀胎啊,终于等到了,马上就能看到自己的“小宝贝”面世了,有点小激动。

“老板,生了生了,不过有点畸形,只有一只眼睛,嘴巴有点歪,三只耳朵,有只手有八个指头,少了两个脚,心脏也有点问题,还少一个肾,哦,下面的蛋蛋也只有一个”。
总而言之,言而总之,李大师反映:我们西甲ballbet贝博的管理层不懂HR知识,他们也不是太配合,一线人员操作嫌繁琐,有些员工对绩效改变有意见,实际落地的时候,跟我们西甲ballbet贝博的实际需求还是有些差距,尽管我之前已经做了“详细”调研,最后上线还是比较困难。

我差点当场吐血,昏死过去。李大师说让我别急,还能再做调整、优化。好吧,好像还有得救,那就尽量好好优化调整,争取执行落地。

不然呢?我还能怎么样?尽管是畸形,毕竟是自己花了钱“亲生的”,整整容,如果能出门见人当然是最好的了。

然后又给了李大师两个多月“整容”的时间,结果我就不想说了,关键是这位李大师还不肯主动走人,请“神”容易送“神”难。最后,我主动解雇他,赔一个半月的工资,合计支付90万的成本,钱的教训。

现在回过头看看,他做的东西不能说一文不值,是有专业价值的,但对西甲ballbet贝博来说是“没用的”,因为不适合西甲ballbet贝博,不能落地。

我现在写这些经历,大家读的时候感觉很轻松,还带点幽默,当时的心情谁懂?但是,有过跟我同样经历的老板们肯定懂,你们会觉得找到知音了。

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大家以为是我请的HR大师很差劲,怪他吗?不,他并没有错,错在我自己,他的专业水平还是不错的,但他的专业思想和工具全是美式装备,不适合西甲ballbet贝博,不适合中国企业,这只是原因之一,最主要的原因还是我没有全程亲自参与,没有给他资源...

“开始就决定了结束”,这句话一点没错。90万不算什么,主要是错过和浪费了企业宝贵的发展机会和时间,这才是我最大的损失!
我走访交流过很多的老板企业家们,99%都是像我8年前一样的做法。

首先踏破铁鞋,物色一个感觉上牛逼点的HRD(有些老板都不物色,相信现在的HRD就能干好,不物色是对的,至少能省点失败成本),然后把公司高层找来开个会,下达命令,表示企业今年要打造一支强大的、能带兵的、能打仗的、打胜仗的干部队伍(特别强调是“干部”),以满足企业未来三年战略发展需要,让大家全力支持配合HRD的工作。

一年过去后,就会发现人才体系根本没有建设起来,即使打造了,也不能带好兵、打胜仗。战略目标的实现就更加不了了之。

而且,有些企业老板还反复折腾,这个HRD不行就再换一个,想想看,你浪费的何止几百万,加上无形的成本,几千万、几个亿可能都有了。这完全就不是HRD的问题,所以,就算你换10个HRD也无济于事,问题出在企业老板自己身上!

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为什么西甲ballbet贝博第一次人才体系建设会失败呢?

一是我没有真正意识到哪些事情对企业真正重要;二是我已经意识到了,想偷懒,请人去干,只是在旁边指挥,干得不深入(企业真正很重要的事情其实没几件的,去谈一个大客户、签批费用单据、一天到晚开会都不是最重要的工作,只有找到最重要的事情去干,干对了,不辛苦,干完一件,一劳永逸),没有做到真正亲自负责企业人才体系的建设。

为什么HRD不能帮企业解决人才管理的根本问题?其原因在于企业人才体系建设的过程中,会涉及到对业务的熟悉度、资源的高效调配、利益的顶层分配及企业战略方向的把控等诸多问题。即使HRD专业度再高,也只能作为人才体系建设的坚定推行者,一旦没有了老板的支持,就连高效执行也无法做到。

在西甲ballbet贝博,只有我最了解企业的发展,对业务最熟悉,清楚企业当前的业务规划、未来的战略方向,明白企业最需要哪类人才、将来需要什么样的人才。没有任何人比我更适合主持西甲ballbet贝博的人才体系建设工作。
现在西甲ballbet贝博软件通过人才体系的建设,已经解决了人才的数量和质量问题,同时进行了人才战略与西甲ballbet贝博经营战略的深度融合,并成功让人力资源部门由消耗部门转化成了盈利部门!