HR大咖说:企业绩效管理快速落地的三大法则!

日期2020-05-29浏览量3077次 发布者西甲ballbet贝博人力资源软件

西甲ballbet贝博人才研究院此次邀请了心安人力建筑的副总张运花女士,结合《企业人力贝博竞彩师一级》的理论知识及十几年多个行业人力资源领域的实践经验,特别分享了关于绩效管理快速落地的法则和注意事项,其中绩效的根部管理和刘栋材院长提出的从本质上解决绩效的理念相辅相成。欢迎更多的HRD们,分享自己关于企业人才治理的更多智慧和见解。



2020年,是很多企业终于有时间停下来思考的一年,如何让绩效管理以全新的面貌朴素亮相、更务实的姿态平稳落地、更有温度的考核凝聚人心、更接地气的管理创造价值,也一直是我深度思考的问题。

想要绩效管理落地不难,实现“软着陆”落地,根据我多年的实战经验,经过总结,发现企业需要特别注意以下三点:


 1 

根上管理


绩效管理的目的,不仅是提高企业整体绩效,实现企业的战略发展目标,更是为了帮助员工更快地成长,保障员工更好的利益,让员工成为更出色的自己。这是根,会深深植入土壤的绩效管理的根,任何时候给员工的培训与宣导,都要从根部着手,实现根上管理。 
绩效管理之根上管理


1

根上的绩效管理要因地制宜

所有“为应付老板或为绩效考核而考核、把绩效管理变成没完没了地填表和打分、流于形式、没有提高企业整体绩效甚至成为企业前进的负担”的绩效管理,都没有回到根部,只是停留在表面大做文章。

如何回到绩效管理的根部上来?

当企业战略解码真正落地到每个阶段、每个部门、每个人执行的具体事项时,最重要、最核心的工作事项,一定都是个位数。

根上的绩效管理,就是整个绩效管理体系设计,因时因势因地制宜,顾全局、抓重点,坚决杜绝“每个维度都设指标、每个指标事无巨细、每项工作都来考核、指望一张绩效考核表来解决一切问题”的官僚形式管理。

2

需要与实际情况和市场效益融合

任何管理,如果脱离市场、脱离实际又执行不力,哪怕产生效益,都只是昙花一现。绩效管理也一样,当不能与实际情况及市场效益相融合时,都是在空谈。

某火锅连锁店在深圳开了八九家,因2020疫情影响无奈关闭六七家。关店盘点时,老板发现有两家火锅店仓库的碗盘及调味料大量库存。碗盘库存量,够该店更换使用一两年;一大堆调味料,大部分临近过期或已过期。

仓管说他是新来的,刚盘点完仓库所有库存,就遇上疫情停业;厨师长说调味料是上一任厨师长下单采购的,跟他没关系;现场经理说近半年来他重抓门店生意,仓库一直由厨师长兼管;财务说仓库都有定期盘点并公示盘点报表,不关财务的事儿;人事说我们早已将《仓库管理制度》等公司各类规章制度发给门店,门店向来生意好,仓库管理一直没按制度执行,大宗采购碗盘及调味料,当时是老板您同意的。

谁都在逃避,谁都没责任,到最后都变成了是老板的问题,由老板对此结果买单。
以上火锅店案例,暴露出一堆的管理问题,以下几个反问,值得深思:

《仓库管理制度》为什么不持续执行?制度设置了几级管理?每级管理承担什么责任?不论淡旺季,常用的碗盘及调味料可否做到零库存或接近零库存?不执行或执行不力,如果是发生仓库物资被盗、爆炸或火灾导致人员伤亡呢?...

绩效管理方案设计得再完美,如果不去执行或执行不到位,终究都是一场空。

付诸行动!执行执行再执行!哪怕最原始的绩效方案不完美,在持续循环执行的过程中,不断调整修正完善,最终也能收获完美的绩效成果,提升企业整体绩效。

3

绩效方案的实施人员非常关键

一个绩效管理方案能否成功实施,很大的程度上取决于人员的因素。如果执行的人员不具备相应的德行、能力和素质,终究也会是一场空。

两个大学生在一家公司担任业务员,半年后,一个升职为部门主管,一个还是业务员。还做业务员的那个大学生不服气,直接跑到老板办公室问老板:“老板,这半年来我们俩业绩相当,有两个月业绩我还高于他,为什么提升他做主管,没提升我”?

老板没有直接回答,和颜悦色地让他去对面药店问下一个口罩卖多少钱?

过一会儿,业务员回来汇报:“老板,对面药店一个口罩卖5块钱”。老板让他坐下喝杯茶,随即通知另一个大学生进他办公室布置了同样的任务。

约20分钟左右,另一个大学生向老板汇报工作如下:

“老板,对面药店一共有两款口罩,疫情期间货源紧张,现只售一款一次性医用口罩,目前售价5元/个,如果提前15天下单、一次性采购1-3万个,售价4.5元/个;如果一次性采购3万个以上,售价3.5元/个。另外,我也同时联系了深圳三个口罩厂家对比了报价,如果我们直接找厂家采购,1-10万个批发价2.5元/个;10万个以上批发价1.6元/个。请问老板,我们本次采购口罩是内部员工使用?还是公司给予客户的赠品...”

坐在里面喝茶的大学生,一起听完另一个大学生的汇报后,惭愧地对老板说:“老板,我知道原因了,我会继续努力的,感恩老板用心教导”。
以上事例,只是由老板亲自管理的业务团队绩效考核结果应用的一个案例,整个绩效管理体系落地,也是一样。绩效方案落地,有的人执行事事顺利,全员拥护支持;有的人执行处处受阻,全员抵触反对。
重臣千金难买,爱将万里难寻!绩效管理,把合适的人放到合适的位置上,德能配位,何其重要?

4

绩效落地执行的过程需要严格把控

“种瓜得瓜,种豆得豆”,绩效管理也一样,倘若绩效管理体系执行时,在“绩效考核评价”环节,播种下的是“无原则、无底线、不公平、不公正”的种子,还能指望长出“企业整体绩效提高或绩效目标提升”的好苗子、好枝叶、好果实?

某互联网公司成立了八年,第九年的战略规划是在“未来三年上IPO”。第一年业绩不错,占有一定的市场份额;第二年快速扩张,半年时间,从原来的三家公司迅速扩张到八九家分公司;下半年8月份,因资金链断裂致员工工资不能全额发出,全员只发了半个月;9月份起,恶性循环,迅速调整公司战略先让公司活着,不断关闭新开的分公司且不断裁员;奄奄一息半年后,于规划的第三年初,公司宣告破产解体了,老板及股东,都进了“失信被执行人”名单之列。

如上事例,业务拓展的速度跟不上公司扩张的速度;公司融资的速度跟不上费用支出的速度;根基不稳,大力开支散叶,这跟“拔苗助长”的典故有何区别?
绩效管理体系落地执行,每个环节、每个过程,都要精心耕耘,不容含糊。

5

绩效管理需要通过持续的文化培训

文化对人的影响力、感染力和渗透力,是无形的、潜移默化的、持久且威力强大的。

无形胜有形!绩效管理也一样,通过持续的绩效文化培训,逐步形成统一的价值观。在企业内部大力倡导并宣扬绩效文化,尤其是绩效结果应用,凡是正向的,如“晋升、提薪、旅游奖励、股权激励、季度表彰、年度评优、年终分红”等宜大力宣传。做成绩效文化墙、移动海报、绩效优秀视频、企业公众号软文推送等多渠道、多媒体表彰宣导,鼓励全员自动、自发、自觉、自律、自我绩效管理。

时刻警醒“自己是一切的根源”,预见到每期绩效考核结果的应用,对自己的利与弊,内心始终有一股强大的内驱力量自我激励:“我要做好、我要做优、我喜欢奋斗的自己、我一定会成为更出色的自己”。

绩效文化培训,在持续不断地宣导中,形成无形的绩效文化价值观,它将对公司所有员工及其行为产生影响,对其行为进行调整,对绩效管理的实施有巨大的推进作用,保障绩效管理与公司战略的一致性。
使公司上下形成积极参与绩效管理的良好气氛,让每位员工都能充分发挥自己的积极性和创造性,促进绩效管理迈向自动化、规范化、科学化,最终提升企业整体绩效并促进企业发展和战略目标的实现。

6

让绩效改进成为企业员工的共识

绩效管理的持续改进非常重要。每一次的绩效面谈、绩效辅导沟通、绩效考核评价,让员工发现工作中的不足之处,进一步修正和改进,使员工的工作内容以实现公司目标为导向,不断沟通达成共识,提升员工工作积极性,提高执行能力和工作效率。
在绩效辅导沟通中,不断注入让对方改进绩效、不断成长的信息,对方收到了,提高个人工作效率和业绩以及提升公司整体绩效的结果是自然的。

当下的绩效管理,务必回到根上管理,无论用何种绩效管理工具,均需先充分了解各种工具。根据企业在使用时的利与弊以及对当下阶段的适用度和匹配度,思考哪一种绩效管理工具最适合?

同时,对于不同部门、不同岗位的员工,也要考虑是否需要不同的绩效管理工具或组合使用,才能达到最佳效果?

绩效管理,没有最好,只有更好,适合企业每一个当下所需求的,才是真正的好。


 2 

变革创新

都说当下是一个跨界合作的时代,来不及变革创新的企业,必将遭遇前所未有的挑战,只有不断变革创新、成长进步,才能立于不败之地!

绩效管理也一样,只有不断变革创新,才能跟上企业和时代的步伐!

绩效管理模块,在公司的整体规划及人力战略规划模型中的位置和联系,如同下图: 

绩效管理变革创新

某凉席加工厂车间,凉席手工编织检验及成品打包,日人均产能是10张,老板就以此作为考核标准,达标的合格,不达标不合格;合格的可以获得每日的合格奖,不合格的则无。在观察中,老板发现手工编织凉席日产量平稳一直无突破,技能娴熟的老员工编织快到10张时,就开始放慢速度,直至下班时,编织检验及成品打包刚好为10张合格。

后来,老板调整考核,保留原来的“合格”与“不合格”标准,在合格线以上加了两级标准,即:达11-12为良好,达到的可以获得每日的合格奖+超出10张部分的额外奖30元/张;达13以上的为优秀,达到的可以获得每日的合格奖+超出10张部分的额外奖50元/张。

经过这一调整,车间凉席日产量立即发生了变化,员工的工作积极性大增,技能娴熟的老员工编织凉席日产量达到了13张,个别的甚至达到了14-15张。

绩效管理变革创新,与市场融合,让全员参与;员工不喜欢考核,但喜欢激励。老板喜欢考核,但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解,反之,再好的考核模式也不能被员工接受。

同样,如果员工做出更好的业绩,老板当然愿意给予员工更多的激励。因此,考核必须与激励高度融合,才能形成强大的合力,打开老板的格局和员工的创造力。



 3 

公私分明

绩效管理,尤其是对于绩效考核结果的应用,利益情义上,更应做到公私分明。绩效考核结果的应用苹果树,如下图所示: 

绩效考核结果应用

用以上苹果树作形象比喻,绩效考核结果应用,无非三种情形:

1、充分绽放,享受成果(职位晋升、薪酬提升、旅游奖励、年度评优、股权激励等);
2、继续努力,学习成长(职位不变、培训提升、平级异动、薪酬不变等)
3、略有逊色,自动脱落(淘汰劝退、行业黑名单、竞业限制等)

绩效考核结果应用,无论何种情形,执行落地时,务必做到:利益情义,公私分明。大多民营企业老板,常常做不到利益情义、公私分明,如:

本该末位淘汰的老乡销售员,离职去了竞争对手的公司,客户资料也被拷贝带走,致原单位客户资源严重流失;亲戚介绍的培训讲师从公司辞职后,自行开办了一家培训公司且随即与原单位的校企合作客户建立起业务关系,成了原单位强大的竞争对手;苦心培养多年的物流老员工从公司辞职后,自己开办了一家物流公司,与自己原单位跟进的老客户以更优惠的价格合作,致原单位业务量遭到重创等…

民营企业老板,对待公司老员工或老乡、亲戚等,视若兄弟、家人,用心栽培,以为这样就能与自己同心同德,与公司共发展。结果换来的是越重点栽培的,越先拂袖而去,甚至导致公司客户资产流失或造成重大损失。类似的案例,数不胜数。

企业想要成功落地推行绩效管理,需要注意的三个重点“根上管理、变革创新、公私分明”,如果都做到了,势必达成绩效管理的完美闭环及提高企业整体绩效,就如人体的八大系统和各种复杂的生命活动,相互协调配合,形成自动化运转及相互闭环。

根上管理,让“领导有情”的情面温暖人心;

变革创新,让“管理无情”的局面正大光明;

公私分明,让“制度绝情”的场面警钟长鸣。

有效的绩效管理,也是“领导和管理艺术”之一。中国企业的BOSS们,熬过发展的挑战期,2020年,昂首阔步跨越奔腾吧!